Motivasi

Definisi Motivasi

Menurut Hamalik motivasi adalah perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan. Menurut Mulyasa motivasi adalah tenaga pendorong atau penarik yang menyebabkan adanya tingkah laku ke arah suatu tujuan tertentu. Menurut Mc. Donald, motivasi sebagai perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya “feeling” dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan.

Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan..

Motivasi dapat berupa motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi yang bersifat intrinsik adalah ketika sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobinya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah ketika elemen-elemen di luar pekerjaan yang melekat pada pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi, seperti status ataupun kompensasi.

Teori Drive-Reinforcement

Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian konpensasi. Misalnya promosi seorang karyawan itu tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku tersebut. Teori penguatan ini terdiri dari dua jenis, yaitu :

1.       Penguatan Positif (Positive Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika penguatan positif diterapkan secara bersyarat.

2.       Penguatan Negatif (Negative Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika penguatan negatif dihilangkan secara bersyarat.

A.      Pengertian Teori Drive

Teori ”drive” bisa diuraikan sebagai teori-teori dorongan tentang motivasi, perilaku didorong ke arah tujuan oleh keadaan-keadaan yang mendorong dalam diri seseorang atau binatang. Secara umum, teori-teori drive mengatakan hal-hal berikut: ketika suatu keadaan dorongan internal muncul, individu didorong untuk mengaturnya dalam perilaku yang akan mengarah ke tujuan yang mengurangi intensitas keadaan yang mendorong. Manusia dapat mencapai tujuan yang memadai, yang mengurangi keadaan dorongan apabila dapat menyenangkan dan memuaskan. Jadi motivasi dapat dikatakan terdiri dari:

·         Suatu keadaan yang mendorong.

·         Perilaku yang mengarah ke tujuan yang diilhami oleh keadaan terdorong.

·         Pencapaian tujuan yang memadai.

·         Pengurangan dan kepusaan subjektif dan kelegaan ke tingkat tujuan yang tercapai.

Setelah keadaan itu, keadaan terdorong akan muncul lagi untuk mendorong perilaku ke arah tujuan yang sesuai. Pengulangan kejadian yang baru saja diuraikan seringkali disebut lingkaran korelasi. Teori-teori Drive berbeda dalam sumber dari keadaan terdorong yang memaksa manusia atau binatang bertindak. Beberapa teori, termasuk teori Freud, dipahami oleh keadaan terdorong sejak belum lahir, atau instingtif. Tentang perilaku binatang, khususnya ahli ethologi telah mengusulkan suatu penjelasan suatu mekanisme dorongan sejak kelahiran (Tinbergen, Lorenz, dan Leyhausen dalam Morgan, dkk. 1986). Teori-teori drive yang lain telah mengembangkan peran belajar dalam keadaan terdorong. Contohnya, dorongan yang dipelajari (learned drives), seperti yang dikatakan, keaslian dalam latihan seseorang atau binatang atau pengalaman masa lalu dan yang berbeda dari satu individu ke individu yang lain. Dalam realisasi motif sosial, orang telah belajar dorongan untuk berkuasa, agresi atau prestasi. Keadaan terdorong yang dipelajari menjadi ciri abadi dari orang tertentu dan mendorong orang itu ke arah tujuan yang memadai, orang lain mungkin belajar motif sosial yang lain dan didorong ke arah tujuan yang berbeda.

B.      Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

Teori ini mempunyai dua aturan pokok: aturan pokok yang berhubungan dengan perolehan jawaban-jawaban yang benar dan aturan pokok lain yang berhubungan dengan penghilangan jawaban-jawaban yang salah. Penguatan dapat terjadi positif (pemberian ganjaran untuk satu jawaban yang diinginkan) atau negatif (menghilangkan satu rangsang aversif jika jawaban yang diinginkan telah diberikan), tetapi organisme harus membuat antara aksi atau tindakannya dengan sebab akibat. Siegel dan Lane (1982), mengutip Jablonke dan De Vries menyatakan tentang bagaimana manajemen dapat meningkatakan motivasi tenaga kerja., yaitu dengan:

1.       Menentukan apa jawaban yang diinginkan.

2.       Mengomunikasikan dengan jelas perilaku ini kepada tenaga kerja.

3.       Mengomunikasikan dengan jelas ganjaran apa yang akan diterima tenaga kerja jika jawaban yang benar terjadi.

4.       Memberikan ganjaran hanya jika jika jawaban yang benar dilaksanakan.

5.       Memberikan ganjaran kepada jawaban yang diinginkan, yang terdekat dengan kejadiannya.

Nadler dan Lawler (1976) atas teori harapan menyarankan beberapa cara tertentu yang memungkinkan manajer dan organisasi menangani urusan mereka untuk memperoleh motivasi maksimal dari pegawai :

1.       Pastikan jenis hasil atau ganjaran yang mempunyai nilai bagi pegawai.

2.       Definisikan secara cermat, dalam bentuk perilaku yang dapat diamati dan diukur, apa yang dinginkan dari pegawai.

3.       Pastikan bahwa hasil tersebut dapat dicapai oleh pegawai.

4.       Kaitkan hasil yang dinginkan dengan tingkat kinerja yang diinginkan.

5.       Pastikan bahwa ganjaran cukup besar untuk memotivasi perilaku yang penting.

6.       Orang bekinerja tinggi harus menerima lebih banyak ganjaran yang diinginkan daripada orang yang berkinerja rendah.

Terdapat empat konsep dasar yang perlu dipahami dengan jelas, yaitu:

1.       Perangsang (drive)

Suatu keadaan yang timbul di dalam diri seseorang. Contoh: perangsang primer dan sekunder. Primer seperti lapar (tidak dapat dipelajari). Sekunder seperti rasa penasaran untuk hadir pada pembicaraan tinjauan balikan prestasi (yang dapat dipelajari).

2.       Stimulus
Suatu petunjuk adanya peristiwa untuk tanggapan. Contoh: permintaan seorang supervisor adalah suatu stimulus untuk menyelesaikan pekerjaan, dan waktu pada jam dinding adalah suatu stimulus untuk bangun dan pergi ke pertemuan rapat komisi.

3.       Tanggapan
Suatu hasil perilaku dari stimulus. Contoh: aktivitas dari orang yang bersangkutan, tanpa memandang apakah stimulus itu dapat diidentifiksasikan atau aktivitas tersebut dapat diamati.

4.       Penguat
Suatu setiap obyek datau kejadian yang membantu meningkatkan atau mempertahankan kekuatan sebuah tanggapan. Contoh: pujian dari atasan, kenaikan gaji, dan alih tugas ke pekerjaan yang diinginkan.

Contoh teori drive-reinforcement: Seorang karyawan yang bekerja lembur, diberi bonus tambahan oleh bosnya. Karena itu, karyawan tersebut lebih rajin bekerja lembur.

Teori Tujuan

Teori ini menyatakan bahwa mencapai tujuan adalah sebuah motivator. Hampir setiap orang menyukai kepuasan kerja karena mencapai sebuah tujuan spesifik. Saat seseorang menentukan tujuan yang jelas, kinerja biasanya meningkat sebab:

·         Ia akan berorientasi pada hal-hal yang diperlukan.

·         Ia akan berusaha keras mencapai tujuan tersebut.

·         Tugas tugas sebisa mungkin akan diselesaikan.

·         Semua jalan untuk mencapai tujuan pasti ditempuh.

Teori ini mengatakan bahwa kita akan bergerak jika kita memiliki tujuan yang jelas dan pasti. Dari teori ini muncul bahwa seseorang akan memiliki motivasi yang tinggi jika dia memiliki tujuan yang jelas. Sehingga munculah apa yang disebut dengan Goal Setting (penetapan tujuan).

Penetapan tujuan juga dapat ditemukan dalam teori motivasi harapan. Individu menetapkan sasaran pribadi yang ingin dicapai. Sasaran-sasaran pribadi memiliki nilai kepentingan pribadi (valence) yang berbeda-beda. Proses penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan berdasarkan prakarsa sendiri, diwajibkan oleh organisasi sebagai satu kebijakan perusahaan. Bila didasarkan oleh prakarsa sendiri dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja individu bercorak proaktif dan ia akan memiliki keterikatan (commitment) besar untuk berusaha mencapai tujuan-tujuan yang telah ia tetapkan. Bila seorang tenaga kerja memiliki motivasi kerja yang lebih bercorak reaktif, pada saat ia diberi tugas untuk menetapkan sasaran-sasaran kerjanya untuk kurun waktu tertentu dapat terjadi bahwa keterikatan terhadap usaha mencapai tujuan tersebut tidak terlalu besar.

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni: (a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian; (b) tujuan-tujuan mengatur upaya; (c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan (d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.

Contoh teori tujuan: seorang karyawan memiliki tujuan untuk naik jabatan, maka itu menjadi motivasi baginya untuk meningkatkan kualitas pekerjaan.

Teori Harapan

Teori ini termasuk ke dalam teori-teori kesadaran. Teori ini menunjukkan pendekatan kognitif terhadap motivasi kerja, yang menekankan kepada kemampuan individu dalam pemrosesan informasi. Kekuatan motivasi yang mendasarinya bukanlah sebuah kebutuhan. Pekerja diasumsikan melakukan penilaian rasional terhadap situasi kerjanya dengan mengumpulkan informasi untuk diolah, kemudian membuat keputusan yang optimal. Kebutuhan hanya digunakan untuk membantu dalam memahami bagaimana pekerja membuat pilihan berdasarkan pada keyakinan persepsi dan nilai-nilai mereka.

Teori pengharapan berargumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu, dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. Maksudnya teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.

Dalam istilah yang lebih praktis, teori pengharapan, mengatakan seseorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik (Victor Vroom dalam Robbin 2003:229).
Teori ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang diinginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu.

Teori harapan ini didasarkan atas:

1.       Harapan (Expectancy), adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena perilaku.

2.       Nilai (Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai/martabat tertentu (daya/nilai motivasi) bagi setiap individu yang bersangkutan. Pertautan (Instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua. Contoh Kasus: Seorang karyawan pada bagian/divisi penjualan berupaya meraih target penjualan tertentu untuk mendapatkan bonus berupa liburan ke luar negeri. Dalam teori harapan, karyawan tersebut berusaha mendapatkan kesempatan untuk memenuhi target karena ingin pergi ke luar negeri.

Contoh teori harapan: seorang karyawan yang berharap ingin memiliki rumah, akan bekerja lebih rajin agar harapannya tercapai.

Teori Kebutuhan - Maslow

Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.

Hierarki kebutuhan Maslow yaitu sebagai berikut:

·         Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya).

·         Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya).

·         Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima, memiliki).

·         Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan).

·         Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya).

Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.

Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan tersebut akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi akan menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu dan energi untuk menekuni minat estetika dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan karya ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah payah mencari makan, perlindungan, dan rasa aman.

Contoh teori kebutuhan Maslow: seorang karyawan suatu perusahaan bekerja keras demi memenuhi kebutuhan primernya yang berupa makanan, minuman, pakaian, dan tempat tinggal.

Kasus

Cerita Nyata : Buah Kerja Keras Tukang Cuci Piring di AS

Sekitar 6 tahun lalu, tepatnya tahun 2005, pria bernama Rudi Suparto ini terbang ke Amerika Serikat demi mencari uang lebih. Namun ternyata, mantan sales manager ini tak bisa mendapat pekerjaan yang lebih baik selain tukang cuci piring di sebuah restoran.

Awal kehidupannya di Amerika Serikat terbilang tidak mudah bagi pria kelahiran Surabaya, Jawa Timur ini. Betapa tidak, ia sebenarnya tidak bisa berbahasa Inggris. Alhasil, hanya tukang cuci piringlah yang bisa dijadikan nafkah penghidupannya di tahun-tahun pertama di negeri Paman Sam ini. “Sedih sekali sebenarnya waktu itu. Saya tidak biasanya memegang sampah dan kotoran makanan,” kisah Rudi.

Luar biasanya, kondisi menyedihkan ini tidak membuat Rudi pantang menyerah. Justru ia menjadikan keadaannya itu sebagai bahan pelajaran sehingga pada akhirnya ia mengetahui cara memasak dan seluk beluk restoran.

Ketekunan dan kegigihannya selama beberapa tahun tersebut akhirnya menghasilkan sebuah restoran cepat saji miliknya sendiri, yang diberi nama Wok Express. Restoran ini terletak di jalan utama kompleks kasino, Las Vegas, Amerika Serikat.

Ibarat kacang yang tak lupa akan kulitnya, Rudi pun ikut membantu sesama imigran asal Indonesia. Seluruh karyawannya adalah orang Indonesia, dan hanya juru masaknya saja yang warga China.

Meski sudah memiliki kehidupan mapan di Amerika, Rudi tetap berencana untuk menghabiskan masa tuanya di Indonesia. Karena itu, ia selalu berusaha berbahasa Indonesia dengan anak-anaknya supaya bahasa ibu mereka tidak hilang.

Pencapaian Rudi Suparto ini membuktikan bahwa setiap peluh kerja keras di bidang apa pun bila ditekuni dengan niat baik dapat berbuahkan kesuksesan yang manis. Selain itu, apa yang dilakukan Rudi juga patut dicontoh. Sejauh apa pun kita melalang buana dan apalagi menuai keberhasilan di negeri orang, layaknya kita tidak melupakan kampung halaman. Luar Biasa!

Analisis Kasus:

Cerita tersebut menunjukkan bagaimana sebuah tujuan untuk meningkatkan kesejahteraan hidup, menjadi motivasi besar bagi seseorang hingga akhirnya ia sukses di negeri orang. Kasus di atas dapat dijelaskan dengan teori tujuan, dimana mencapai tujuan adalah sebuah motivator. Hampir setiap orang menyukai kepuasan kerja karena mencapai sebuah tujuan spesifik. Saat seseorang menentukan tujuan yang jelas, kinerja biasanya meningkat sebab:

·         Ia akan berorientasi pada hal-hal yang diperlukan.

·         Ia akan berusaha keras mencapai tujuan tersebut.

·         Tugas tugas sebisa mungkin akan diselesaikan.

·         Semua jalan untuk mencapai tujuan pasti ditempuh.

Teori ini mengatakan bahwa kita akan bergerak jika kita memiliki tujuan yang jelas dan pasti. Dari teori ini muncul bahwa seseorang akan memiliki motivasi yang tinggi jika dia memiliki tujuan yang jelas.

Sumber referensi:

Anonim. 2013. Pengertian Motivasi Menurut Para Ahli. [Online]. Tersedia: http://kata-                edu.blogspot.com/2013/01/pengertian-motivasi-menurut-para-ahli.html. Diakses pada                25 Oktober 2013

Anonim. 2013. Pengertian Motivasi Menurut Para Ahli Definisi Fungsi Jenis Sifat Teori     Ciri. [Online]. Tersedia: http://butuhjilbab.wordpress.com/2013/04/17/pengertian-       motivasi-menurut-para-ahli-definisi-fungsi-jenis-sifat-teori-ciri/. Diakses pada 25      Oktober 2013

Nurmakiah,K. 2009. Teori Motivasi; Teori Drive-Reinforcement dan Teori Harapan.            [Online]. Tersedia: http://qmmymakiyah.blogspot.com/2009/11/teori-motivasi-teori-          drive.html. Diakses tanggal 25 Oktober 2013

Sharen, P. 2009. Teori Motivasi (Drive-Reinforcement)_Kelompok_. [Online]. Tersedia: http://cintaluna-lovelyluna-psikologi.blogspot.com/2009/11/teori-motivasi-drive-   reinforcement_20.html. Diakses pada 25 Oktober 2013

Supiani. Teori-Teori Motivasi. [Online]. Tersedia:                 supiani.staff.gunadarma.ac.id/.../files/.../TEORI+TEORI+MOTIVASI.doc. Diakses             pada 25 Oktober 2013

Taufik, B. 2012. Cerita Motivasi Kerja yang Menakjubkan. [Online]. Tersedia:     http://blogbintang.com/4-cerita-motivasi-kerja-yang-menakjubkan. Diakses pada                25           Oktober 2013

Psikologi Manajemen

Definisi Komunikasi

Istilah komunikasi berasal dari kata Latin Communicare atau Communis yang berarti sama atau menjadikan milik bersama. Ketika kita berkomunikasi dengan orang lain, berarti kita berusaha agar apa yang kita sampaikan kepada orang lain tersebut menjadi miliknya atau diterima olehnya. Beberapa definisi komunikasi menurut para ahli:

1.       Komunikasi adalah kegiatan perilaku atau kegiatan penyampaian pesan atau informasi tentang pikiran atau perasaan (Roben.J.G).

2.       Komunikasi adalah sebagai pemindahan informasi dan pengertian dari satu orang ke orang lain (Davis, 1981).

3.       Komunikasi adalah berusaha untuk mengadakan persamaan dengan orang lain (Schram,W).

Komunikasi dalam organisasi dapat didefinisikan sebagai pertunjukkan dan penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian suatu organisasi tertentu. Suatu organisasi terdiri dari dari unit-unit komunikasi dalam hubungan hierarkis antara yang satu dengan lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan. Tujuan komunikasi dalam proses organisasi tidak lain dalam rangka membentuk saling pengertian (mutual understanding).

·         Dimensi Komunikasi

Dalam kehidupan organisasi ada dua dimensi, yaitu komunikasi Internal dan komunikasi eksternal.

1.       Komunikasi Internal

Komunikasi internal organisasi adalah proses penyampaian pesan antara anggota-anggota organisasi yang terjadi untuk kepentingan organisasi, seperti komunikasi antara pimpinan dengan bawahan, antara sesama bawahan, dsb. Proses komunikasi internal ini bisa berwujud komunikasi antarpribadi ataupun komunikasi kelompok. Komunikasi dapat berupa proses komunikasi primer maupun sekunder (menggunakan media nirmassa). Komunikasi internal ini biasanya dibedakan menjadi dua, yaitu:

·         Komunikasi vertikal, yaitu komunikasi dari atas ke bawah dan dari bawah ke atas. Komunikasi dari pimpinan kepada bawahan dan dari bawahan kepada pimpinan. Dalam komunikasi vertikal, pimpinan memberikan instruksi-instruksi, petunjuk-petunjuk, informasi-informasi, dan lain-lain kepada bawahannya. Sedangkan bawahan memberikan laporan-laporan, saran-saran, pengaduan-pengaduan, dan sebagainya kepada pimpinan.

·         Komunikasi horizontal atau lateral, yaitu komunikasi antara sesama seperti dari karyawan kepada karyawan, manajer kepada manajer. Pesan dalam komunikasi ini bisa mengalir di bagian yang sama di dalam organisasi atau mengalir antarbagian. Komunikasi lateral ini memperlancar pertukaran pengetahuan, pengalaman, metode, dan masalah. Hal ini membantu organisasi untuk menghindari beberapa masalah dan memecahkan yang lainnya, serta membangun semangat kerja dan kepuasan kerja.

2.       Komunikasi Eksternal

Komunikasi eksternal organisasi adalah komunikasi antara pimpinan organisasi dengan khalayak di luar organisasi. Pada organisasi besar, komunikasi ini lebih banyak dilakukan oleh kepala hubungan masyarakat daripada pimpinan sendiri. Yang dilakukan sendiri oleh pimpinan hanyalah terbatas pada hal-hal yang dianggap sangat penting saja. Komunikasi eksternal diantaranya:

·         Komunikasi dari organisasi kepada khalayak. Komunikasi ini dilaksanakan umumnya bersifat informatif, yang dilakukan sedemikian rupa sehingga khalayak merasa memiliki keterlibatan, setidaknya ada hubungan batin. Komunikasi ini dapat melalui berbagai bentuk, seperti: majalah organisasi; press release; artikel surat kabar atau majalah; pidato; radio; film dokumenter; brosur; leaflet; poster; konferensi pers.

·         Komunikasi dari khalayak kepada organisasi. Komunikasi dari khalayak kepada organisasi merupakan umpan balik sebagai efek dari kegiatan dan komunikasi yang dilakukan oleh organisasi.

Definisi Leadership

Leadership/kepemimpinan adalah sebuah proses mempengaruhi orang lain untuk melaksanakan tugas-tugas organisasi secara suka rela (Fairholm, 1991; Gardner, 2000). Bahkan menurut Gemmil dan Oakley (1992) kepemimpinan adalah sebuah proses kerjasama antara anggota organisasi dalam merumuskan metode baru untuk meningkatkan kualitas organisasi. Fulan (2000, hal. 3) mengatakan bahwa “leadership is a process of persuasion or example by which an individual (or leadership team) induce the group to pursue objectives shared by the leaders and his or her followers”. Fulan berpendapat bahwa kepemimpinan adalah suatu proses untuk mempengaruhi anggota organisasi lainnya untuk mencapai tujuan yang sudah dirumuskan oleh pemimpin dan anggota organisasi lainnya. Ini artinya bahwa kepemimpinan bukan hanya didefinisikan dari sudut jabatan, tapi lebih tepatnya, kepemimpinan ini adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain tanpa paksaan untuk mencapai sesuatu yang sudah dirumuskan sebelumnya oleh anggota organisasi.

·         Teori Kepemimpinan

1.       Teori X dan Y (Douglas McGregor)

Pada tahun 1950, Douglas McGregor (1906-1964), seorang psikolog yang mengajar di MIT dan menjabat sebagai presiden Antioch College 1948-1954, mengkritik baik klasik dan hubungan manusia tidak memadai untuk sekolah sebagai kenyataan di tempat kerja. Dia percaya bahwa asumsi yang mendasari kedua sekolah mewakili pandangan negatif tentang sifat manusia dan pendekatan lain yang berdasarkan manajemen yang sama sekali berbeda serangkaian asumsi yang diperlukan. McGregor meletakkan ide-idenya dalam buku klasiknya 1957 artikel berjudul "The Human Side of Enterprise" dan buku tahun 1960 dengan nama yang sama, dimana ia memperkenalkan apa yang kemudian disebut humanisme baru. McGregor menyatakan bahwa pendekatan konvensional untuk mengelola didasarkan pada tiga proposisi utama, yang disebut Teori X:

a.       Manajemen bertanggung jawab untuk mengatur unsur-unsur dari usaha produktif -uang, bahan, peralatan, dan orang- dalam kepentingan ekonomi berakhir.

b.      Menghormati orang lain, ini adalah proses mengarahkan usaha mereka, memotivasi mereka, mengendalikan tindakan mereka, dan memodifikasi perilaku mereka agar sesuai dengan kebutuhan organisasi.

c.       Tanpa intervensi aktif oleh manajemen, orang akan pasif -bahkan resisten- untuk kebutuhan organisasi. Oleh karena itu mereka harus dibujuk, dihargai, dihukum, dan dikendalikan. Kegiatan mereka harus diarahkan.Tugas manajemen yang demikian hanya menyelesaikan sesuatu.

Menurut McGregor organisasi tradisional dengan ciri-cirinya yang sentralisasi dalam pengambilan keputusan, terumuskan dalam dua model yang dia namakan Teori X dan Teori Y. Teori X menyatakan bahwa sebagian besar orang-orang ini lebih suka diperintah, dan tidak tertarik akan rasa tanggung jawab serta menginginkan keamanan atas segalanya. Teori ini juga menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pekerja memiliki ambisi yang kecil untuk mencapai tujuan perusahaan namun menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Dalam bekerja para pekerja harus terus diawasi, diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan. Lebih lanjut menurut asumí teori X dari McGregor ini bahwa orang-orang ini pada hakikatnya adalah:

·         Tidak menyukai bekerja.

·         Tidak menyukai kemauan dan ambisi untuk bertanggung jawab, dan lebih menyukai diarahkan atau diperintah.

·         Mempunyai kemampuan yang kecil untuk berkreasi mengatasi masalah-masalah organisasi.

·         Hanya membutuhkan motivasi fisiologis dan keamanan saja.

·         Harus diawasi secara ketat dan sering dipaksa untuk mncapai tujuan organisasi.

Untuk menyadari kelemahan dari asumí teori X itu maka McGregor memberikan alternatif teori lain yang dinamakan teori Y. asumsí teori Y ini menyatakan bahwa orang-orang pada hakekatnya tidak malas dan dapat dipercaya, tidak seperti yang diduga oleh teori X. Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari lainnya. Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat karena mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan. Pekerja memiliki kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta memahami tanggung jawab dan prestasi atas pencapaian tujuan kerja. Pekerja juga tidak harus mengerahkan segala potensi diri yang dimiliki dalam bekerja. Secara keseluruhan asumsi teori Y mengenai manusia adalah sebagai berikut:

·         Pekerjaan itu pada hakikatnya seperti bermain dapat memberikan kepuasan kepada orang. Keduanya, bekerja dan bermain merupakan aktiva-aktiva fisik dan mental. Sehingga di antara keduanya tidak ada perbedaan, jika keadaan sama-sama menyenangkan.

·         Manusia dapat mengawasi diri sendiri, dan hal itu tidak bisa dihindari dalam rangka mencapai tujuan-tujuan organisasi.

·         Kemampuan untuk berkreativitas di dalam memecahkan persoalan-persoalan organisasi secara luas didistribusikan kepada seluruh karyawan.

·         Motivasi tidak saja berlaku pada kebutuhan-kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri tetapi juga pada tingkat kebutuhan-kebutuhan fisiologi dan keamanan.

·         Orang-orang dapat mengendalikan diri dan kreatif dalam bekerja jira dimotivasi secara tepat.

Dengan memahami asumsi dasar teori Y ini, McGregor menyatakan selanjutnya bahwa merupakan tugas yang penting bagi menajemen untuk melepaskan tali pengendali dengan memberikan kesempatan mengembangkan potensi yang ada pada masing-masing individu. Motivasi yang sesuai bagi orang-orang untuk mencapai tujuannya sendiri sebaik mungkin, dengan memberikan pengarahan usaha-usaha mereka untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut McGregor, manajemen ajaran ini didasarkan pada asumsi kurang eksplisit tentang sifat manusia. Menurut McGregor, manajemen ajaran ini didasarkan pada asumsi kurang eksplisit tentang sifat manusia. Yang pertama dari asumsi ini adalah bahwa individu tidak suka bekerja dan akan berubah jika ada kemauan. Asumsi selanjutnya adalah bahwa manusia tidak ingin tanggung jawab dan keinginan eksplisit arah. Selain itu, individu diasumsikan individu menempatkan keprihatinan di atas bahwa organisasi tempat mereka bekerja dan untuk menolak perubahan, keamanan menilai lebih dari pertimbangan-pertimbangan lain di tempat kerja. Akhirnya, manusia diasumsikan mudah dimanipulasi dan dikendalikan. McGregor berpendapat bahwa baik klasik dan pendekatan hubungan manusia tergantung manajemen sama ini serangkaian asumsi. Gaya keras menyebabkan manajemen pembatasan output, saling tidak percaya, unionism, dan bahkan sabotase. Ia juga menunjukkan bahwa karyawan sering mengambil keuntungan dari manajer yang terlalu permisif dengan menuntut lebih banyak, melainkan tampil di tingkat yang lebih rendah.
McGregor tertarik pada karya Abraham Maslow (1908-1970) untuk menjelaskan mengapa asumsi Teori X tidak efektif menyebabkan manajemen. Maslow telah mengusulkan bahwa kebutuhan manusia diatur dalam tingkat, dengan kebutuhan fisik dan keamanan di bagian bawah hierarki kebutuhan dan sosial, ego, dan kebutuhan aktualisasi diri di tingkat atas hirarki.

Titik dasar Maslow adalah bahwa begitu suatu kebutuhan terpenuhi, itu tidak lagi memotivasi perilaku; demikian, hanya tidak terpenuhi kebutuhan motivasi. McGregor menyatakan bahwa sebagian besar karyawan sudah mempunyai dan keselamatan fisik mereka pemenuhan kebutuhan dan motivasi bahwa penekanan telah bergeser ke sosial, ego, dan kebutuhan aktualisasi diri. McGregor mengajukan asumsi tersebut, yang ia percaya dapat menyebabkan lebih banyak manajemen yang efektif dari orang-orang dalam organisasi, di bawah rubrik Teori Y. Proposisi utama dari Teori Y adalah sebagai berikut:

a.       Manajemen bertanggungjawab untuk mengatur unsur-unsur dari usaha produktif-uang, bahan, peralatan, dan orang-orang dalam kepentingan ekonomi berakhir.

b.      Orang tidak dengan sifat pasif atau resisten terhadap kebutuhan organisasi. Mereka telah menjadi begitu sebagai hasil dari pengalaman dalam organisasi.

c.       Motivasi, pengembangan potensi, kapasitas untuk mengasumsikan tanggung jawab, dan kesiapan untuk mengarahkan perilaku ke arah tujuan organisasi semuanya hadir dalam orang-manajemen tidak menempatkan mereka di sana. Ini adalah tanggung jawab manajemen untuk memungkinkan orang untuk mengenali dan mengembangkan karakteristik manusia ini untuk diri mereka sendiri.

d.      Tugas pokok manajemen adalah untuk mengatur kondisi organisasi dan metode operasi agar orang dapat mencapai tujuan-tujuan mereka sendiri dengan mengarahkan usaha mereka ke arah tujuan-tujuan organisasi.

Dengan demikian, Teori Y pada intinya memiliki asumsi bahwa upaya fisik dan mental yang terlibat dalam pekerjaan adalah wajar dan bahwa individu secara aktif mencari untuk terlibat dalam pekerjaan. Ini juga menganggap bahwa pengawasan yang ketat dan ancaman hukuman bukan satu-satunya alat atau bahkan cara-cara terbaik untuk membujuk karyawan untuk mengerahkan usaha produktif. Sebaliknya, jika diberi kesempatan, karyawan akan menampilkan motivasi diri untuk mengajukan upaya yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian, menghindari tanggung jawab bukan merupakan kualitas yang melekat sifat manusia; individu akan benar-benar mencarinya di bawah kondisi yang tepat. Teori Y juga beranggapan bahwa kemampuan untuk menjadi inovatif dan kreatif ada di antara yang besar, daripada segmen kecil dari populasi. terkait dengan pekerjaan, keinginan individu imbalan yang memuaskan harga diri dan kebutuhan aktualisasi diri. Meskipun McGregor tidak percaya bahwa adalah mungkin untuk membuat yang benar-benar tipe Teori Y-organisasi pada 1950-an, ia tidak percaya bahwa asumsi-asumsi Teori Y akan mengarah pada manajemen yang lebih efektif. Dia mengidentifikasi beberapa pendekatan untuk manajemen bahwa ia merasa telah konsisten dengan ajaran Teori Y. Ini termasuk desentralisasi wewenang pengambilan keputusan, pendelegasian, pekerjaan pembesaran, dan partisipatif manajemen. . Program pengayaan pekerjaan yang dimulai pada 1960-an dan 1970-an juga adalah konsisten dengan asumsi Teori Y. Pada 1970-an, 1980-an, dan 1990-an, konseptualisasi McGregor Teori X dan Teori Y sering digunakan sebagai dasar untuk diskusi gaya manajemen, karyawan keterlibatan, dan motivasi pekerja. Beberapa penulis menyarankan bahwa organisasi pelaksana Teori Y cenderung untuk kembali kembali ke Teori X dalam ekonomi sulit kali. Lain menyarankan bahwa Teori Y tidak selalu lebih efektif daripada Teori X, tetapi bahwa kemungkinan dari setiap situasi manajerial yang ditentukan dari pendekatan ini lebih sesuai. Yang lain menyarankan ekstensi untuk Teori Y. Salah satunya, William Ouchi's Theory Z, mencoba untuk menggabungkan kekuatan Amerika berdasarkan filosofi manajemen Teori Y dengan filosofi manajemen Jepang.

2.       Teori Sistem 4 (Rensis Likert)

Gaya kepemimpian yaitu sikap dan tindakan yang dilakukan pemimpin dalam menghadapi bawahan. Ada dua macam gaya kepemimpinan yaitu gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas dan gaya kepemimpinan yang berorientasi pada karyawan. Dalam gaya yang berorientasi pada tugas ditandai oleh beberapa hal sebagai berikut:

·         Pemimpin memberikan petunjuk kepada bawahan.

·         Pemimpin selalu mengadakan pengawasan secara ketat terhadap bawahan.

·         Pemimpin meyakinkan kepada bawahan bahwa tugas-tugas harus dilaksanakan sesuai dengan keinginannya.

·         Pemimpin lebih menekankan kepada pelaksanaan tugas daripada pembinaan dan pengembangan bawahan.

Sedangkan gaya kepemimpinan yang berorientasi kepada karyawan atau bawahan
ditandai dengan beberapa hal sebagai berikut:

·         Pemimpin lebih memberikan motivasi daripada memberikan pengawasan kepada
bawahan.

·         Pemimpin melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan.

·         Pemimpin lebih bersifat kekeluargaan, saling percaya dan kerja sama, saling
menghormati di antara sesama anggota kelompok.

Sebagai pengembangan, maka para ahli berusaha dapat menentukan mana di antara
kedua gaya kepemimpinan itu yang paling efektif untuk kepentingan organisasi atau
perusahaan. Salah satu pendekatan yang dikenal dalam menjalankan gaya kepemimpinan
adalah ada empat sistem manajemen yang dikembangkan oleh Rensis Likert. Empat sistem tersebut terdiri dari:

1. Sistem 1, otoritatif dan eksploitif: manajer membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja dan memerintah para bawahan untuk melaksanakannya. Standar dan metode pelaksanaan juga secara kaku ditetapkan oleh manajer. Manajemen menggunakan rasa takut dan ancaman; komunikasi atas ke bawah dengan kebanyakan keputusan diambil di atas; atasan dan bawahan memiliki jarak yang jauh.
2. Sistem 2, otoritatif dan benevolent: manajer tetap menentukan perintah-perintah, tetapi memberi bawahan kebebasan untuk memberikan komentar terhadap perintah-perintah tersebut. berbagai fleksibilitas untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dalam batas-batas dan prosedur-prosedur yang telah ditetapkan. Manajemen menggunakan penghargaan, informasi mengalir ke atas dibatasi untuk manajemen apa yang ingin didengar dan keputusan kebijakan sementara datang dari atas beberapa keputusan yang ditetapkan dapat dilimpahkan ke tingkat yang lebih rendah, atasan mengharapkan kepatuhan bawahan.
3. Sistem 3, konsultatif: manajer menetapkan tujuan-tujuan dan memberikan perintah-perintah setelah hal-hal itu didiskusikan dahulu dengan bawahan. Bawahan dapat membuat keputusan – keputusan mereka sendiri tentang cara pelaksanaan tugas. Penghargaan lebih digunakan untuk memotivasi bawahan daripada ancaman hukuman. Manajemen menawarkan hadiah, kadang-kadang hukuman; keputusan besar datang dari atas sementara ada beberapa yang lebih luas keterlibatan dalam pengambilan keputusan dan komunikasi rincian ke bawah ke atas sementara komunikasi penting hati-hati.
4. Sistem 4, partisipatif: adalah sistem yang paling ideal menurut Likert tentang cara bagaimana organisasi seharusnya berjalan. Tujuan-tujuan ditetapkan dan keputusan-keputusan kerja dibuat oleh kelompok. Bila manajer secara formal yang membuat keputusan, mereka melakukan setelah mempertimbangkan saran dan pendapat dari para anggota kelompok. Untuk memotivasi bawahan, manajer tidak hanya mempergunakan penghargaan-penghargaan ekonomis tetapi juga mencoba memberikan kepada bawahan perasaan yang dibutuhkan dan penting. Manajemen kelompok mendorong partisipasi dan keterlibatan dalam menetapkan tujuan kinerja yang tinggi dengan beberapa penghargaan ekonomi; komunikasi mengalir ke segala arah dan terbuka dan jujur dengan pengambilan keputusan melalui proses kelompok dengan masing-masing kelompok terkait dengan orang lain dengan orang-orang yang menjadi anggota lebih dari satu kelompok yang disebut menghubungkan pin; dan bawahan dan atasan dekat. Hasilnya adalah produktivitas yang tinggi dan lebih baik hubungan industrial.

Seorang manajer dan supervisor harus selalu menyesuaikan perilaku memperhitungkan karyawan aktual, mengadaptasi prinsip-prinsip umum untuk harapan-harapan, nilai-nilai dan keterampilan yang mereka miliki. Organisasi harus menghasilkan kondisi yang mendorong setiap manajer untuk menangani sensitif dengan mereka. Meskipun dimungkinkan untuk memiliki pekerjaan yang terpusat, manajemen tangguh, yang dapat mencapai produktivitas yang tinggi melalui sistem kontrol masih akan ada yang tidak menguntungkan mereka dan kami sikap antara karyawan terhadap pekerjaan dan manajemen, dengan pergantian buruh yang lebih tinggi dan lebih besar pekerja dan manajemen konflik. Suatu organisasi harus memiliki kesatuan integratif di mana hal-hal apa yang terjadi pada individu dan apa yang penting bagi organisasi adalah sebagai satu. Rensis Likert memperluas studi kepemimpinan Michigan dengan penelitian ke dalam apa yang membedakan manajer yang efektif dari manajer tidak efektif. Di New Patterns of Management (1961) ia menulis bahwa, "atasan dengan catatan terbaik, kinerja utama mereka fokus perhatian pada aspek manusia bawahan mereka, masalah, dan berusaha untuk membangun kelompok kerja yang efektif dengan tujuan kinerja tinggi". Likert mendefinisikan dua gaya manajer.

1.       Pekerjaan berpusat pada manajer, ditemukan untuk menjadi yang paling produktif.

2.       Karyawan berpusat manajer, ditemukan untuk menjadi yang paling efektif.

Likert juga menemukan bahwa manajer yang efektif menetapkan tujuan-tujuan spesifik, tetapi memberikan kebebasan karyawan dalam cara mereka mencapai tujuan tersebut. Hal ini telah disebut pengawasan umum, sebagai lawan dari pengawasan yang ketat. Dalam jargon bisnis modern ini disebut pemberdayaan.

Organisasi dan Karakteristik Kinerja Sistem Manajemen Berbeda

• Sistem 1 tidak percaya takut, ancaman, dan hukuman sedikit interaksi, selalu ada ketidakpercayaan.
• Sistem 2 master / hamba imbalan dan hukuman sedikit interaksi, selalu berhati-hati.
• Sistem 3 substansial tapi tidak lengkap kepercayaannya penghargaan, hukuman, beberapa keterlibatan moderat interaksi, beberapa kepercayaan.
• Sistem 4 kepercayaan penuh tujuan yang didasarkan pada partisipasi dan perbaikan luas interaksi. Friendly, kepercayaan yang tinggi.

3.       Theory of Leadership Pattern Choice (Tannenbaum & Schmidt)

Keberhasilan menerapkan manajemen perubahan antara lain sangat ditentukan oleh gaya (style) yang diadopsi manajemen. Teori ini berpendapat tingkat keberhasilan pengmbilan keputusan sangat ditentukan oleh sejumlah gaya yang dianut dalam mengelola perubahan. Gaya/cara yang dimaksud lebih menyangkut pengambilan keputusan dan implementasi. Seseorang dapat melakoni gaya kepemimpinan dalam suatu horizon mulai dari yang sangat otokratik hingga partisipatif. Dengan demikian, maka menurut teori ini tidak selalu komitmen dan partisipasi bawahan diperlukan. Semua ini memerlukan analisis dan diagnosis mengenai kesiapan kedua belah pihak, yaitu atasan dan bawahan, baik sikap mental, motivasi, maupun kompetensinya. Teori ini merupakan hasil pemikiran dari Robert Tannenbaum dan Warren H. Schmidt. Tannenbaum dan Schmidt dalam Hersey dan Blanchard (1994) berpendapat bahwa pemimpin mempengaruhi pengikutnya melalui beberapa cara, yaitu dari cara yang menonjolkan sisi ekstrim yang disebut dengan perilaku otokratis sampai dengan cara yang menonjolkan sisi ekstrim lainnya yang disebut dengan perilaku demokratis.

Perilaku otokratis; pada umumnya dinilai bersifat negatif, di mana sumber kuasa atau wewenang berasal dari adanya pengaruh pimpinan. Jadi otoritas berada di tangan pemimpin, karena pemusatan kekuatan dan pengambilan keputusan ada pada dirinya serta memegang tanggung jawab penuh, sedangkan bawahannya dipengaruhi melalui ancaman dan hukuman. Selain bersifat negatif, gaya kepemimpinan ini mempunyai manfaat antara lain, pengambilan keputusan cepat, dapat memberikan kepuasan pada pimpinan serta memberikan rasa aman dan keteraturan bagi bawahan. Selain itu, orientasi utama dari perilaku otokratis ini adalah pada tugas.

Perilaku demokratis; perilaku kepemimpinan ini memperoleh sumber kuasa atau wewenang yang berawal dari bawahan. Hal ini terjadi jika bawahan dimotivasi dengan tepat dan pimpinan dalam melaksanakan kepemimpinannya berusaha mengutamakan kerjasama dan team work untuk mencapai tujuan, di mana si pemimpin senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritik dari bawahannya. Kebijakan di sini terbuka bagi diskusi dan keputusan kelompok.
Menurut Theory of Leadership Pattern Choice ada tujuh tingkatan/pola hubungan pemimpin dengan bawahan:

a.       Pemimpin membuat dan mengumumkan keputusan terhadap bawahan (telling).

b.      Pemimpin menjual dan menawarkan keputusan terhadap bawahan (selling).

c.       Pemimpin menyampaikan ide dan mengundang pertanyaan.

d.      Pemimpin memberikan keputusan tentative, dan keputusan masih dapat diubah.

e.      Pemimpin memberikan problem dan meminta sarang pemecahannya kepada bawahan (consulting).

f.        Pemimpin menentukan batasan – batasan dan minta kelompok untuk membuat peputusan.

g.       Pemimpin mengizinkan bawahan berfungsi dalam batas – batas yang ditentukan (joining).

Jadi, berdasarkan teori continuum, perilaku pemimpin pada dasarnya bertitik tolak dari dua pandangan dasar :

·         Berorientasi kepada pemimpin.

·         Berorientasi kepada bawahan.

Sumber referensi:

Nurmakiah,K,  dkk. 2009. Psikologi Manajemen. [Online]. Tersedia: http://qmmymakiyah.blogspot.com/2009/11/psikologi-manajemen.html. Diakses tanggal 25 September 2013

Nurmakiah,K,  dkk. 2009. Teori Kepemimpinan. [Online]. Tersedia: http://qmmymakiyah.blogspot.com/2009/11/psikologi-manajemen.html. Diakses tanggal 25 September 2013

Zain, I. 2012. Dimensi Komunikasi dalam Kehidupan Organisasi. [Online]. Tersedia: http://irfazain.blogspot.com/2012/11/dimensikomunikasi-dalam-kehidupan.html. Diakses tanggal 25 September 2013

Keterkaitan Abnormalitas dengan Konsep Motivasi, Stress, dan Gender

            Abnormalitas dapat didefinisikan sebagai suatu ketidaknormalan yang dilihat oleh seorang yang normal. Atau dalam kata lain, abnormalitas merupakan suatu keanehan yang terjadi di lingkungan orang-orang normal. Abnormalitas dapat kita temui dalam kehidupan sehari-hari, misalnya ketika kita melihat seseorang dengan gangguan jiwa. Mengapa kita menganggapnya sebagai suatu yang abnormal? Karena kita merasa diri kita tidak melakukan atau bertindak seperti yang mereka lakukan.

         Abnormalitas disebabkan oleh tiga dimensi, yaitu penyebab biologis, penyebab psikologis, dan penyebab sosiokultural. Berikut adalah penjelasannya:

Penyebab Biologis. Dalam usaha memahami penyebab perilaku abnormal, para ahli kesehatan mental dengan hati-hati mengevaluasi apa yang terjadi di tubuh seseorang yang dapat dihubungkan ke warisan genetis atau gangguan fungsi fisik. Sebagai komponen rutin dalam setiap evaluasi, Dr.Tobin melakukan penilaian sampai sejauh mana masalah yang kelihatannya disebabkan secara emosional dapat dijelaskan dalam kerangka determinan biologis. Memahami peran faktor biologis sebagai penyebab penting juga membuat Dr.Tobin mewaspadai fakta bahwa ia mungkin perlu menggabungkan komponen biologis seperti obat – obatan dalam intervensinya.

Sebagaimana terdapat pada banyak gangguan medis, berbagai gangguan psikologis terjadi di keluarga. Gangguan depresi mayor merupakan salah satu dari gangguan-gangguan ini. Seorang anak lelaki atau perempuan dari orang tua yang menderita depresi, secara statistik memiliki kemungkinan mengalami depresi yang lebih besar daripada mereka yang orangtuanya tidak menderita depresi.

Sebagai tambahan dalam menjelaskan peran faktor genetis, paran klinisi juga mempertimbangkan bahwa perilaku abnormal mungkin saja merupakan akibat dari gangguan fungsi fisik. Gangguan semacam itu dapat muncul dari berbagai sumber, seperti kondisi medis, kerusakan otak, atau paparan jenis stimulan tertentu di lingkungan. Banyak kondisi medis yang dapat menyebabkan seseorang merasa dan bertindak abnormal. Sebagai contoh, abnormalitas medis di kelenjar tiroid dapat menyebabkan rentang kondisi mood dan emosi yang beragam. Kerusakan otak yang diakibatkan oleh trauma kepala meskipun ringan, dapat mengakibatkan perilaku aneh dan perubahan emosi yang intens. Sama halnya dengan pencernaan zat-zat, baik obat terlarang maupun pengobatan yang diizinkan, dapat mengakibatkan perubahan emosi dan perilaku yang menyerupai gangguan psikologis. Bahkan, paparan stimulan lingkungan seperti zat beracun atau zat penyebab alergi dapat menyebabkan seseorang mengalami perubahan emosi dan perilaku yang mengganggu.

Penyebab Psikologis. Jika faktor biologis dapat memberikan semua jawaban, maka kita akan menganggap gangguan mental sebagai penyakit medis. Sesungguhnya, hal ini tidak hanya sekedar itu saja. Gangguan umumnya muncul sebagai akibat pengalaman hidup yang bermasalah. Mungkin sebuah peristiwa satu jam yang lalu, tahun lalu, atau saat ini dalam hidup seseorang telah meninggalkan bekas yang menyebabkan perubahan dramatis pada perasaan atau perilaku. Misalnya, komentar merendahkan dari seorang profesor dapat meninggalkan perasaan terluka pada seorang mahasiswa dan menyebabkan depresi selama berhari-hari. Kekecewaan dalam hubungan asmara dapat menimbulkan respons emosional yang intens selama berbulan-bulan. Sebuah trauma yang terjadi bertahun-tahun yang lalu dapat terus memperngaruhi pikiran, perilaku, dan bahkan mimpi seseorang. Pengalaman hidup juga berkontribusi terhadap gangguan dapat menyebabkan individu membentuk asosiasi negatif terhadap stimulus tertentu. Sebagai contoh, kekuatan irasional pada ruangan sempit mungkin muncul karena pernah terjebak di dalam elevator.

Oleh karena itu, dalam mengevaluasi penyebab psikologis pada abnormalitas, para ilmuwan sosial dan klinisi mempertimbangkan pengalaman hidup seseorang. Sebagian besar pengalaman tersebut bersifat interpersonal-kejadian-kejadian yang terjadi karena interaksi dengan orang lain. Namun, orang juga memiliki pengalaman intrapsikis, pengalaman yang terjadi di dalam pikiran dan perasaannya. Masalah-masalah emosional dapat muncul dari persepsi yang terdistorsi dan cara berpikir yang salah.

Penyebab Sosiokultural. Siapa diri kita sebagian besar ditentukan oleh interaksi interpersonal yang terjadi di lingkaran pusat kehidupan kita. Istilah sosiokultural mengacu pada berbagai lingkaran pengaruh sosial dalam hidup seseorang. Sebagian besar lingkaran tengah terdiri dari orang-orang yang paling sering berinteraksi dengan kita di tingkat lokal. Bagi mahasiswa perguruan tinggi, orang-orang ini bisa jadi teman sekamar, rekan kerja, dan teman sekelas yang mereka temui secara teratur. Lingkaran yang lebih luar dari lingkaran tengah adalah mereka yang mendiami lingkaran hubungan yang lebih luas, seperti anggota keluarga di rumah atau teman-teman di sekolah menengah atas. Lingkaran ketiga terdiri dari orang-orang di lingkungan kita yang hanya berinteraksi dengan kita secara minimal dan kurang kita kenal namanya, mungkin penghuni komunitas kita atau kampus yang standarnya, harapannya, dan perilakunya mempengaruhi hidup kita. Lingkaran sosial keempat adalah budaya yang lebih luas, tempat kita hidup seperti masyarakat Amerika.

Abnormalitas, dapat pula disebabkan oleh kejadian-kejadian pada salah satu atau keseluruhan konteks sosial tersebut. Hubungan yang bermasalah dengan teman sekamar atau anggota keluarga dapat mengakibatkan seseorang merasa sangat tertekan. Hubungan asmara yang gagal dapat menyebabkan depresi yang memungkinkan tindakan bunuh diri. Keterlibatan dalam hubungan yang mengandung kekerasan dapat menyebabkan gaya interpersonal ketika orang yang mengalami kekerasan berulang kali terjerat hubungan dengan orang yang suka menyakiti dan merusak. Dibesarkan oleh orang tua yang sadis dapat pula menyebabkan seseorang membangun pola hubungan yang dicirikan dengan kontrol dan luka emosional. Huru-hara politik, bahkan pada level yang relatif lokal, dapat memunculkan emosi dari kecemasan yang mengganggu hingga ketakutan yang tak tertahankan. Bagi beberapa orang, penyebab abnormalitas lebih luas, mungkin bersifat kultural atau sosial. Misalnya, pengalaman diskriminasi memiliki pengaruh yang besar terhadap seseorang dari kelompok minoritas, baik menyangkut ras, budaya, orientasi seksual atau kecacatan.

Setelah pembahasan tentang abnormalitas itu sendiri, berikut ini akan dijelaskan hubungan abnormalitas dengan konsep motivasi, stress, dan gender.

Keterkaitan abnormalitas dengan konsep motivasi. Konsep motivasi merupakan konsep yang dimiliki setiap individu. Konsep motivasi ini berarti suatu konsep dalam diri yang berupa dorongan untuk melakukan suatu tindakan. Hubungan antara abnormalitas itu sendiri dengan konsep motivasi sebenarnya tergantung pada sudut pandang yang kita pilih untuk menjelaskannya. Abnormalitas seseorang bisa saja mempengaruhi konsep motivasinya. Seorang yang abnormal berarti memiliki suatu kelainan di mata masyarakat umum. Kelainan ini membuat dirinya tidak dapat berfungsi secara optimal atau dikatakan “tidak sehat”. Seseorang yang tidak sehat tentu saja tidak mampu memenuhi tuntutan lingkungan atau tuntutan hidup, misalnya memenuhi kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan kasih sayang, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan atas penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri seperti yang diungkapkan dalam hirarki kebutuhan Maslow. Sedangkan kelima kebutuhan tersebut berkaitan erat dengan motivasi individu dalam kehidupan. Maka, seorang yang abnormal  dapat dikatakan memiliki konsep motivasi yang menyimpang dari apa yang dialami oleh seorang yang normal. Bahkan bisa saja konsep motivasi dirinya tidak lagi berkiblat pada hal-hal yang positif, dan malah menjurus pada hal-hal yang merugikan dirinya sendiri.

Keterkaitan abnormalitas dengan stress. Seseorang yang mengalami abnormalitas dapat disebabkan oleh stress, dan sebaliknya stress dapat disebabkan oleh abnormalitas. Hal ini berkaitan dengan penyebab sosiokultural. Seseorang bisa saja mengalami abnormalitas, seperti trauma atau depresi karena sebelumnya mengalami stress yang berkepanjangan. Saat dia mengalami tekanan dalam dirinya atau dihadapkan pada suatu tekanan dari lingkungan sosialnya dan tidak bisa menghadapi atau mengontrol dirinya, maka hal tersebut dapat mengakibatkan terjadinya abnormalitas seperti depresi atau skizofrenia. Sebaliknya, seseorang yang memang abnormal yang membuatnya tidak diterima di lingkungannya atau disisihkan menyebabkan ia mengalami stress dan pada akhirnya mungkin saja menambah dan memperparah abnormalitas orang tersebut.

Keterkaitan abnormalitas dengan gender. Banyak sekali kasus-kasus abnormalitas yang kita temui atau kita ketahui. Faktanya, kasus abnormalitas tersebut banyak terjadi pada kaum pria. Misalnya saja ADHD (Attention Deficit Hyperactive Disorder), menurut penelitian Breton yang dilakukan pada 1999, ADHD lebih banyak dialami oleh anak laki-laki dari pada perempuan, dengan estimasi 2-4% untuk anak perempuan dan 6-9% untuk anak laki-laki usia 6-12 tahun. Selanjutnya Asperger Syndrome yang merupakan gejala autisme, Berdasarkan perkiraan yang dikutip situs webmd.com, sindrom ini dialami oleh 0,024 hingga 0,36 persen dari anak-anak. Gangguan ini lebih umum dialami laki-laki dibandingkan perempuan dan biasanya terdiagnosis saat anak berusia antara dua dan enam tahun. Berdasarkan fakta-fakta tersebut umumnya laki-laki lebih banyak mengalami abnormalitas dibanding wanita. Hal ini dapat dijelaskan secara biologis, dimana terdapat perbedaan kromosom dan susunan genetik antara laki-laki dan perempuan yang memungkinkan laki-laki lebih banyak mewarisi abnormalitas secara genetik dibandingkan dengan perempuan. Selain itu kasus lain adalah mengenai bunuh diri yang banyak terjadi, tidak hanya di negara berkembang namun juga di negara-negara maju seperti Amerika. Faktanya lebih banyak pria mengakhiri hidupnya dengan bunuh diri dibandingkan dengan wanita. Jika dijelaskan dengan pendekatan sosiokultural, tuntutan lingkungan/masyarakat terhadap seorang pria jauh lebih tinggi dibandingkan dengan wanita. Hal ini mengakibatkan banyak pria merasa gagal untuk memenuhi tuntutan tersebut dan mengalami depresi yang berujung pada bunuh diri.

Sumber:

Halgin, R.P & Whitbourne, S.K. 2010. Psikologi Abnormal Volume 1 Edisi 6. Jakarta:Salemba Humanika.