Motivasi

Definisi Motivasi

Menurut Hamalik motivasi adalah perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan. Menurut Mulyasa motivasi adalah tenaga pendorong atau penarik yang menyebabkan adanya tingkah laku ke arah suatu tujuan tertentu. Menurut Mc. Donald, motivasi sebagai perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya “feeling” dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan.

Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan..

Motivasi dapat berupa motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi yang bersifat intrinsik adalah ketika sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobinya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah ketika elemen-elemen di luar pekerjaan yang melekat pada pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi, seperti status ataupun kompensasi.

Teori Drive-Reinforcement

Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian konpensasi. Misalnya promosi seorang karyawan itu tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku tersebut. Teori penguatan ini terdiri dari dua jenis, yaitu :

1.       Penguatan Positif (Positive Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika penguatan positif diterapkan secara bersyarat.

2.       Penguatan Negatif (Negative Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika penguatan negatif dihilangkan secara bersyarat.

A.      Pengertian Teori Drive

Teori ”drive” bisa diuraikan sebagai teori-teori dorongan tentang motivasi, perilaku didorong ke arah tujuan oleh keadaan-keadaan yang mendorong dalam diri seseorang atau binatang. Secara umum, teori-teori drive mengatakan hal-hal berikut: ketika suatu keadaan dorongan internal muncul, individu didorong untuk mengaturnya dalam perilaku yang akan mengarah ke tujuan yang mengurangi intensitas keadaan yang mendorong. Manusia dapat mencapai tujuan yang memadai, yang mengurangi keadaan dorongan apabila dapat menyenangkan dan memuaskan. Jadi motivasi dapat dikatakan terdiri dari:

·         Suatu keadaan yang mendorong.

·         Perilaku yang mengarah ke tujuan yang diilhami oleh keadaan terdorong.

·         Pencapaian tujuan yang memadai.

·         Pengurangan dan kepusaan subjektif dan kelegaan ke tingkat tujuan yang tercapai.

Setelah keadaan itu, keadaan terdorong akan muncul lagi untuk mendorong perilaku ke arah tujuan yang sesuai. Pengulangan kejadian yang baru saja diuraikan seringkali disebut lingkaran korelasi. Teori-teori Drive berbeda dalam sumber dari keadaan terdorong yang memaksa manusia atau binatang bertindak. Beberapa teori, termasuk teori Freud, dipahami oleh keadaan terdorong sejak belum lahir, atau instingtif. Tentang perilaku binatang, khususnya ahli ethologi telah mengusulkan suatu penjelasan suatu mekanisme dorongan sejak kelahiran (Tinbergen, Lorenz, dan Leyhausen dalam Morgan, dkk. 1986). Teori-teori drive yang lain telah mengembangkan peran belajar dalam keadaan terdorong. Contohnya, dorongan yang dipelajari (learned drives), seperti yang dikatakan, keaslian dalam latihan seseorang atau binatang atau pengalaman masa lalu dan yang berbeda dari satu individu ke individu yang lain. Dalam realisasi motif sosial, orang telah belajar dorongan untuk berkuasa, agresi atau prestasi. Keadaan terdorong yang dipelajari menjadi ciri abadi dari orang tertentu dan mendorong orang itu ke arah tujuan yang memadai, orang lain mungkin belajar motif sosial yang lain dan didorong ke arah tujuan yang berbeda.

B.      Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

Teori ini mempunyai dua aturan pokok: aturan pokok yang berhubungan dengan perolehan jawaban-jawaban yang benar dan aturan pokok lain yang berhubungan dengan penghilangan jawaban-jawaban yang salah. Penguatan dapat terjadi positif (pemberian ganjaran untuk satu jawaban yang diinginkan) atau negatif (menghilangkan satu rangsang aversif jika jawaban yang diinginkan telah diberikan), tetapi organisme harus membuat antara aksi atau tindakannya dengan sebab akibat. Siegel dan Lane (1982), mengutip Jablonke dan De Vries menyatakan tentang bagaimana manajemen dapat meningkatakan motivasi tenaga kerja., yaitu dengan:

1.       Menentukan apa jawaban yang diinginkan.

2.       Mengomunikasikan dengan jelas perilaku ini kepada tenaga kerja.

3.       Mengomunikasikan dengan jelas ganjaran apa yang akan diterima tenaga kerja jika jawaban yang benar terjadi.

4.       Memberikan ganjaran hanya jika jika jawaban yang benar dilaksanakan.

5.       Memberikan ganjaran kepada jawaban yang diinginkan, yang terdekat dengan kejadiannya.

Nadler dan Lawler (1976) atas teori harapan menyarankan beberapa cara tertentu yang memungkinkan manajer dan organisasi menangani urusan mereka untuk memperoleh motivasi maksimal dari pegawai :

1.       Pastikan jenis hasil atau ganjaran yang mempunyai nilai bagi pegawai.

2.       Definisikan secara cermat, dalam bentuk perilaku yang dapat diamati dan diukur, apa yang dinginkan dari pegawai.

3.       Pastikan bahwa hasil tersebut dapat dicapai oleh pegawai.

4.       Kaitkan hasil yang dinginkan dengan tingkat kinerja yang diinginkan.

5.       Pastikan bahwa ganjaran cukup besar untuk memotivasi perilaku yang penting.

6.       Orang bekinerja tinggi harus menerima lebih banyak ganjaran yang diinginkan daripada orang yang berkinerja rendah.

Terdapat empat konsep dasar yang perlu dipahami dengan jelas, yaitu:

1.       Perangsang (drive)

Suatu keadaan yang timbul di dalam diri seseorang. Contoh: perangsang primer dan sekunder. Primer seperti lapar (tidak dapat dipelajari). Sekunder seperti rasa penasaran untuk hadir pada pembicaraan tinjauan balikan prestasi (yang dapat dipelajari).

2.       Stimulus
Suatu petunjuk adanya peristiwa untuk tanggapan. Contoh: permintaan seorang supervisor adalah suatu stimulus untuk menyelesaikan pekerjaan, dan waktu pada jam dinding adalah suatu stimulus untuk bangun dan pergi ke pertemuan rapat komisi.

3.       Tanggapan
Suatu hasil perilaku dari stimulus. Contoh: aktivitas dari orang yang bersangkutan, tanpa memandang apakah stimulus itu dapat diidentifiksasikan atau aktivitas tersebut dapat diamati.

4.       Penguat
Suatu setiap obyek datau kejadian yang membantu meningkatkan atau mempertahankan kekuatan sebuah tanggapan. Contoh: pujian dari atasan, kenaikan gaji, dan alih tugas ke pekerjaan yang diinginkan.

Contoh teori drive-reinforcement: Seorang karyawan yang bekerja lembur, diberi bonus tambahan oleh bosnya. Karena itu, karyawan tersebut lebih rajin bekerja lembur.

Teori Tujuan

Teori ini menyatakan bahwa mencapai tujuan adalah sebuah motivator. Hampir setiap orang menyukai kepuasan kerja karena mencapai sebuah tujuan spesifik. Saat seseorang menentukan tujuan yang jelas, kinerja biasanya meningkat sebab:

·         Ia akan berorientasi pada hal-hal yang diperlukan.

·         Ia akan berusaha keras mencapai tujuan tersebut.

·         Tugas tugas sebisa mungkin akan diselesaikan.

·         Semua jalan untuk mencapai tujuan pasti ditempuh.

Teori ini mengatakan bahwa kita akan bergerak jika kita memiliki tujuan yang jelas dan pasti. Dari teori ini muncul bahwa seseorang akan memiliki motivasi yang tinggi jika dia memiliki tujuan yang jelas. Sehingga munculah apa yang disebut dengan Goal Setting (penetapan tujuan).

Penetapan tujuan juga dapat ditemukan dalam teori motivasi harapan. Individu menetapkan sasaran pribadi yang ingin dicapai. Sasaran-sasaran pribadi memiliki nilai kepentingan pribadi (valence) yang berbeda-beda. Proses penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan berdasarkan prakarsa sendiri, diwajibkan oleh organisasi sebagai satu kebijakan perusahaan. Bila didasarkan oleh prakarsa sendiri dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja individu bercorak proaktif dan ia akan memiliki keterikatan (commitment) besar untuk berusaha mencapai tujuan-tujuan yang telah ia tetapkan. Bila seorang tenaga kerja memiliki motivasi kerja yang lebih bercorak reaktif, pada saat ia diberi tugas untuk menetapkan sasaran-sasaran kerjanya untuk kurun waktu tertentu dapat terjadi bahwa keterikatan terhadap usaha mencapai tujuan tersebut tidak terlalu besar.

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni: (a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian; (b) tujuan-tujuan mengatur upaya; (c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan (d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.

Contoh teori tujuan: seorang karyawan memiliki tujuan untuk naik jabatan, maka itu menjadi motivasi baginya untuk meningkatkan kualitas pekerjaan.

Teori Harapan

Teori ini termasuk ke dalam teori-teori kesadaran. Teori ini menunjukkan pendekatan kognitif terhadap motivasi kerja, yang menekankan kepada kemampuan individu dalam pemrosesan informasi. Kekuatan motivasi yang mendasarinya bukanlah sebuah kebutuhan. Pekerja diasumsikan melakukan penilaian rasional terhadap situasi kerjanya dengan mengumpulkan informasi untuk diolah, kemudian membuat keputusan yang optimal. Kebutuhan hanya digunakan untuk membantu dalam memahami bagaimana pekerja membuat pilihan berdasarkan pada keyakinan persepsi dan nilai-nilai mereka.

Teori pengharapan berargumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu, dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. Maksudnya teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.

Dalam istilah yang lebih praktis, teori pengharapan, mengatakan seseorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik (Victor Vroom dalam Robbin 2003:229).
Teori ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang diinginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu.

Teori harapan ini didasarkan atas:

1.       Harapan (Expectancy), adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena perilaku.

2.       Nilai (Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai/martabat tertentu (daya/nilai motivasi) bagi setiap individu yang bersangkutan. Pertautan (Instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua. Contoh Kasus: Seorang karyawan pada bagian/divisi penjualan berupaya meraih target penjualan tertentu untuk mendapatkan bonus berupa liburan ke luar negeri. Dalam teori harapan, karyawan tersebut berusaha mendapatkan kesempatan untuk memenuhi target karena ingin pergi ke luar negeri.

Contoh teori harapan: seorang karyawan yang berharap ingin memiliki rumah, akan bekerja lebih rajin agar harapannya tercapai.

Teori Kebutuhan - Maslow

Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.

Hierarki kebutuhan Maslow yaitu sebagai berikut:

·         Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya).

·         Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya).

·         Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima, memiliki).

·         Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan).

·         Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya).

Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.

Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan tersebut akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi akan menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu dan energi untuk menekuni minat estetika dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan karya ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah payah mencari makan, perlindungan, dan rasa aman.

Contoh teori kebutuhan Maslow: seorang karyawan suatu perusahaan bekerja keras demi memenuhi kebutuhan primernya yang berupa makanan, minuman, pakaian, dan tempat tinggal.

Kasus

Cerita Nyata : Buah Kerja Keras Tukang Cuci Piring di AS

Sekitar 6 tahun lalu, tepatnya tahun 2005, pria bernama Rudi Suparto ini terbang ke Amerika Serikat demi mencari uang lebih. Namun ternyata, mantan sales manager ini tak bisa mendapat pekerjaan yang lebih baik selain tukang cuci piring di sebuah restoran.

Awal kehidupannya di Amerika Serikat terbilang tidak mudah bagi pria kelahiran Surabaya, Jawa Timur ini. Betapa tidak, ia sebenarnya tidak bisa berbahasa Inggris. Alhasil, hanya tukang cuci piringlah yang bisa dijadikan nafkah penghidupannya di tahun-tahun pertama di negeri Paman Sam ini. “Sedih sekali sebenarnya waktu itu. Saya tidak biasanya memegang sampah dan kotoran makanan,” kisah Rudi.

Luar biasanya, kondisi menyedihkan ini tidak membuat Rudi pantang menyerah. Justru ia menjadikan keadaannya itu sebagai bahan pelajaran sehingga pada akhirnya ia mengetahui cara memasak dan seluk beluk restoran.

Ketekunan dan kegigihannya selama beberapa tahun tersebut akhirnya menghasilkan sebuah restoran cepat saji miliknya sendiri, yang diberi nama Wok Express. Restoran ini terletak di jalan utama kompleks kasino, Las Vegas, Amerika Serikat.

Ibarat kacang yang tak lupa akan kulitnya, Rudi pun ikut membantu sesama imigran asal Indonesia. Seluruh karyawannya adalah orang Indonesia, dan hanya juru masaknya saja yang warga China.

Meski sudah memiliki kehidupan mapan di Amerika, Rudi tetap berencana untuk menghabiskan masa tuanya di Indonesia. Karena itu, ia selalu berusaha berbahasa Indonesia dengan anak-anaknya supaya bahasa ibu mereka tidak hilang.

Pencapaian Rudi Suparto ini membuktikan bahwa setiap peluh kerja keras di bidang apa pun bila ditekuni dengan niat baik dapat berbuahkan kesuksesan yang manis. Selain itu, apa yang dilakukan Rudi juga patut dicontoh. Sejauh apa pun kita melalang buana dan apalagi menuai keberhasilan di negeri orang, layaknya kita tidak melupakan kampung halaman. Luar Biasa!

Analisis Kasus:

Cerita tersebut menunjukkan bagaimana sebuah tujuan untuk meningkatkan kesejahteraan hidup, menjadi motivasi besar bagi seseorang hingga akhirnya ia sukses di negeri orang. Kasus di atas dapat dijelaskan dengan teori tujuan, dimana mencapai tujuan adalah sebuah motivator. Hampir setiap orang menyukai kepuasan kerja karena mencapai sebuah tujuan spesifik. Saat seseorang menentukan tujuan yang jelas, kinerja biasanya meningkat sebab:

·         Ia akan berorientasi pada hal-hal yang diperlukan.

·         Ia akan berusaha keras mencapai tujuan tersebut.

·         Tugas tugas sebisa mungkin akan diselesaikan.

·         Semua jalan untuk mencapai tujuan pasti ditempuh.

Teori ini mengatakan bahwa kita akan bergerak jika kita memiliki tujuan yang jelas dan pasti. Dari teori ini muncul bahwa seseorang akan memiliki motivasi yang tinggi jika dia memiliki tujuan yang jelas.

Sumber referensi:

Anonim. 2013. Pengertian Motivasi Menurut Para Ahli. [Online]. Tersedia: http://kata-                edu.blogspot.com/2013/01/pengertian-motivasi-menurut-para-ahli.html. Diakses pada                25 Oktober 2013

Anonim. 2013. Pengertian Motivasi Menurut Para Ahli Definisi Fungsi Jenis Sifat Teori     Ciri. [Online]. Tersedia: http://butuhjilbab.wordpress.com/2013/04/17/pengertian-       motivasi-menurut-para-ahli-definisi-fungsi-jenis-sifat-teori-ciri/. Diakses pada 25      Oktober 2013

Nurmakiah,K. 2009. Teori Motivasi; Teori Drive-Reinforcement dan Teori Harapan.            [Online]. Tersedia: http://qmmymakiyah.blogspot.com/2009/11/teori-motivasi-teori-          drive.html. Diakses tanggal 25 Oktober 2013

Sharen, P. 2009. Teori Motivasi (Drive-Reinforcement)_Kelompok_. [Online]. Tersedia: http://cintaluna-lovelyluna-psikologi.blogspot.com/2009/11/teori-motivasi-drive-   reinforcement_20.html. Diakses pada 25 Oktober 2013

Supiani. Teori-Teori Motivasi. [Online]. Tersedia:                 supiani.staff.gunadarma.ac.id/.../files/.../TEORI+TEORI+MOTIVASI.doc. Diakses             pada 25 Oktober 2013

Taufik, B. 2012. Cerita Motivasi Kerja yang Menakjubkan. [Online]. Tersedia:     http://blogbintang.com/4-cerita-motivasi-kerja-yang-menakjubkan. Diakses pada                25           Oktober 2013